很多管理者已經(jīng)意識到，但卻沒有真正重視一個(gè)問題：90后管理，如何讓正在大量涌進(jìn)企業(yè)的職場新人們，快速融入并創(chuàng)造價(jià)值。眾所周知，80后可以被價(jià)值驅(qū)動(dòng)，如果滿足了利益，他們可以忍受與權(quán)利核心保持距離，可以忍受組織規(guī)則和目標(biāo)的不明確，但90后只能被興趣驅(qū)動(dòng)，他們要求平等地分享權(quán)利，通過個(gè)人聯(lián)絡(luò)來影響決策、解決爭端，他們無法接受一切模糊帶來的不確定性。

　　所以，有針對性、更系統(tǒng)的管理優(yōu)化，必將是一個(gè)全新課題—90后，他們需要怎樣的管理方式?如何讓他們進(jìn)行自我管理?

首先，90后活在自我認(rèn)可的價(jià)值體系中，這和80后已有明顯的區(qū)別。80后要求的是利益，90后要求的是權(quán)利。80后可以被價(jià)值驅(qū)動(dòng)，如果滿足了利益，他們可以忍受與權(quán)利核心保持距離，可以忍受組織規(guī)則和目標(biāo)的不明確，但90后只能被興趣驅(qū)動(dòng)，他們要求平等地分享權(quán)利，通過個(gè)人聯(lián)絡(luò)來影響決策、解決爭端，他們無法接受一切模糊帶來的不確定性。

　　其次，90后們會(huì)從管理者那里分享權(quán)利，來獲得自己的存在感，而且敢想敢做。商界教父馬云已經(jīng)退居二線，他非�？隙ǖ囊稽c(diǎn)是，現(xiàn)在和未來為淘寶做出最大貢獻(xiàn)的，正是80后和90后。面對90后，管理者要淡化權(quán)威，淡化絕對的服從，直至最終放棄權(quán)威。譬如，現(xiàn)在的90后，他們獲取信息的渠道和溝通方式，已經(jīng)發(fā)生很大變化，一些管理者很難找到的資料和數(shù)據(jù)，他們通過微博、微信等很快就能解決。

　　第三，了解并學(xué)會(huì)與90后溝通，是未來領(lǐng)導(dǎo)者必做的功課之一。因?yàn)�，你已�?jīng)無法回避與他們?yōu)槲�。教練式管理者，�?huì)比較符合90后的胃口，會(huì)引導(dǎo)他們自己去發(fā)現(xiàn)并解決問題，因?yàn)?0后需要的不僅僅是目標(biāo)，更應(yīng)是工作態(tài)度、方法和解決方案。相比傳統(tǒng)管理者那樣給標(biāo)準(zhǔn)答案，90后更愿意自己搞定。

　　很多管理者，經(jīng)常在批評下屬時(shí)說，“我對事不對人”，言外之意大家都懂，這一直是金科玉律式的說法。但是，對于90后，至少這句話就不靈了，管理者也要改變管理思維，要換成“對人不對事”。總體來說，90后的學(xué)習(xí)和記憶能力是很強(qiáng)的，特別是短期的，但是，可能是馬虎、上心程度不夠，才會(huì)屢屢犯同樣的錯(cuò)誤，甚至也可能是有意的，因?yàn)樗麄儾辉敢獗灰晃兜毓芾�。因此，解決這類問題，重點(diǎn)應(yīng)該在“人”上。

　　未來，都將與90后為伍，甚至將成為他們中的一員。如果用90后的思維管理90后，這是個(gè)值得研究的新話題，不要寄希望于改變他們，而是順應(yīng)趨勢，熟悉他們的溝通方式，了解他們的價(jià)值取向，把自己從對這些年輕新人的偏見和抱怨中解放出來，做一次清零，重新思考并再出發(fā)。