培訓在于企業(yè)的成長，如同鍛煉之于人的身體健康。人人都知道健康重要，但愿意鍛煉身體的人又有幾個?這是人性的弱點。能夠克服人性弱點的人往往都是注重長 遠發(fā)展的人，企業(yè)也是如此。那些言行一致、重視培訓的公司，會把企業(yè)的生存和發(fā)展看得同等重要;而對培訓口頭重視、行動忽視的公司，通常都更注重眼前利益或仍被企業(yè)生存問題和人性弱點所困。發(fā)出如上感慨的培訓 從業(yè)者很可能受雇于后一類雇主。這當然也不是多么不幸的事，關(guān)鍵在于你是否有意愿和能力去幫助企業(yè)關(guān)注長遠發(fā)展。

　　培訓只是人們學習的一種方式，其他還有諸如自學(讀書、在線學習、移動學習、社會化學習等)、教練、導師、行動學習、實踐感悟等多種途徑。培訓是從英文“ training”一詞而來，其本質(zhì)是訓練的意思。組織需要其成員在知識、技能和品性三方面成長以實現(xiàn)績效要求。那么，這三者中什么最需要訓練且容易出效果?答案顯然是技能，如領(lǐng)導-管理技能、思考-創(chuàng)新技能、溝通技能 、崗位操作技能、工作效率技能等等�？墒羌寄艿奶岣咭仓皇侵T多影響績效因素中的一個方面，其他因素還包括：工作環(huán)境和條件、流程和資源、績效管理和激勵機制、人員配合程度、領(lǐng)導水平等。從員工自身角度來說，其績效實現(xiàn)程度不僅受知識、技能的制約，工作興趣、動力和適合度也非常重要。

　　今天的培訓從業(yè)者應該將自己定位為學習和績效工作者，不僅應該懂得什么時候培訓以及何種培訓方式會發(fā)揮其最大作用，同時能幫助企業(yè)合理分析績效問題的原因 ，并針對不同原因提出適合的解決思路或方案：學習可以幫助解決哪些問題，不能解決哪些問題，學習能夠發(fā)揮作用之處又該采用哪種學習方式，而不僅僅是培訓。這樣，你才能讓如上的感慨變成永遠的過去時。

　　傳統(tǒng)觀念認為培訓是講授或傳播知識，是與業(yè)務無關(guān)的另外一項工作;培訓工作是由培訓部門主導，具體培訓活動由講師主導;培訓部門的定位是公司的一個管理部 門或成本中心，工作重點主要是關(guān)注培訓項目的實施，關(guān)注正式學習。

　　如果依據(jù)這樣的觀念開展培訓，勢必會造成培訓與業(yè)務的脫節(jié)，造成大家觀念上都認同培訓很重要，但業(yè)務忙起來就顧不上培訓了。而目前最新的培訓觀念認為，學 習與工作密不可分，學習是個人主動進行知識構(gòu)建的過程，培訓應由業(yè)務部門和學習者主導，培訓部門要成為戰(zhàn)略伙伴、績效顧問、學習教練和知識管家。工作的重點是將培訓作為一個系統(tǒng)，注重正式學習與非正式學習的平 衡。

在當下培訓環(huán)境中，培訓工作者可以從以下幾方面開展工作。

　　培訓工作者需要運用最新的網(wǎng)絡(luò)工具和技術(shù)來提高年輕員工的參與熱情。關(guān)于社交網(wǎng)站使用行為的調(diào)查顯示，越來越多的員工頻繁活躍在社交網(wǎng)站上，在工作和私人 生活中都高度依賴手機等通信設(shè)備。員工反感強制學習，更多地采取即用即學。因此，培訓工作者應以學員為中心，打造由課堂教學、e-Learning、論壇、微信、博客等多平臺共同構(gòu)成的復合學習體系，允許學員依照自己的 需求，利用在線、課堂或者其他方式學習，讓學員可以輕易地貢獻所學、分享知識，積累知識庫。

　　另外，培訓工作者在營造企業(yè)學習文化，建設(shè)學習氛圍，搭建學習平臺，使學習變成一種雙向過程的同時，通過多種方式貢獻自己的知識，讓組織的學習資源不斷壯 大，增強組織能力，實現(xiàn)公司業(yè)績的提升。

　　培訓工作者還要具有前瞻性的戰(zhàn)略思維，從組織發(fā)展的角度，洞察企業(yè)人才儲備和發(fā)展的需要，建設(shè)人才梯隊，實現(xiàn)業(yè)務和人才的平衡發(fā)展，為企業(yè)提供源源不斷的 核心內(nèi)驅(qū)力。真正勝任的培訓者，一定是“好漢子”，具備綜合能力，了解業(yè)務和行業(yè)發(fā)展，掌握多種軟技能和學習技術(shù)。