優(yōu)秀的人才是企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地的關鍵要素之一，不能達到要求的員工必然要被淘汰，與此同時，經濟的大起大落也引來了一浪接一浪的裁員潮。辭退、裁減員工是人力資源經理必須處理，又是最難處理的工作。辭退員工時處理不當，很容易引發(fā)勞動糾紛甚至對簿公堂，對公司正常營運產生深遠的影響。

　　那么如何做到正確辭退員工呢?總結以下幾點：

　　一、試用期內不得隨意辭退員工。

　　要正確辭退試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

　　二、辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據。

　　對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于用人單位而言就至關重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標準作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可以隨時辭退。

　　三、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金。

　　辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

　　1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

　　辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據其工作年限支付經濟補償金。

　　四、經濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

　　所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批員工。經濟性裁員是用人單位克服經營困難的內在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位經濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發(fā)生嚴重困難，達到當地政府規(guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的企業(yè)。此外，上海市對實施經濟性裁員也有嚴格限制，即上述企業(yè)必須在實施停止招工、清退各類外聘人員、停止加班加點、降低工資四項措施后仍無好轉的，才能實施經濟性裁員。其次，對符合進行經濟性裁員條件的用人單位，應按下列程序裁減人員：

　　(一)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料;

　　(二)提出裁減人員方案;

　　(三)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善;

　　(四)向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見;

　　(五)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

　　五、辭退員工中的特殊限制。

　　根據《勞動法》第二十九條的規(guī)定，出于對特殊人群的保護，員工有下列情況之一并且沒有過錯的，用人單位不能辭退：

　　(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

　　(二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;

　　(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;

　　(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。換句話說，對于具備上述情形之一的員工，除非其有嚴重違紀等過錯的，否則用人單位不得辭退。

　　六、辭退員工的程序問題。

　　用人單位辭退員工時，還應注意一個通知工會的程序問題。根據《中華人民共和國工會法》第21條的規(guī)定，企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關合同，要求重新研究處理時，企業(yè)應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。對用人單位來說，在辭退員工時，務必要注意合法性的問題，即辭退員工時一定要保證證據確鑿、依據充分、程序合法。由于法律規(guī)定辭退員工的舉證責任完全在于用人單位一方，因此證據確鑿是用人單位合法解除合同的基礎，在此基礎之上，還要有相關的法律法規(guī)政策和內部規(guī)章制度作為法律依據，這是用人單位合法辭退員工的關鍵。同時，在辭退員工時還應注意程序問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題以及工會的預先告知問題等。防范于未然，方保用人單位在辭退員工時立于不敗之地。

　　公司開除員工怎么賠償?

　　現在公司公司開除員工該怎么賠償呢?有什么賠償規(guī)定?

　　根據我國《勞動法》的規(guī)定，公司在開除員工時是需要向員工支付一定賠償金的，這是對開除員工所做的經濟補償。當然，賠償金的標準不一，需要視工作年限而定，而且也并不是所有被開除的員工都可以獲得賠償。本文為大家介紹一下公司開出員工的相關賠償標準。

　　員工離開公司的原因不同，依照法律規(guī)定，補償或賠償是不一樣的：

　　《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　若公司有拖欠工資或克扣工資或單方面調你的工作崗位或降低工資等違法原因,可以以此被迫提出離職或確實是生產經營困難等原因解除，是有補償的,每工作一年補償一個月工資。若公司有少發(fā)或不發(fā)加班工資的情況，可以以此被迫提出離職或確實是生產經營困難等原因解除，是有補償的,每工作一年補償一個月工資。公司若不提供勞動條件，變相調崗，也可以以此被迫提出離職，要求公司每工作一年支付一個月的工資。同時可以要求公司結清全部工資，若公司與你協(xié)商解除勞動合同，應支付每工作一年一個月工資作為補償金。若員工主動提出離職，是沒有經濟補償金的，無論工作了多少年或簽訂的是什么樣的勞動合同。勞動合同法規(guī)定：經濟補償金的發(fā)放，每工作滿一年，補償一個月工資，滿6個月不足一年的按一年算，不足6個月的，補償半個月工資。是過去12個月全部工資的平均。

　　有以下情形，公司解除是合法的，不用賠償：

　　1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

　　3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　5、勞動合同無效的;

　　6、被依法追究刑事責任的

　　公司對所開除員工的賠償是有一定前提的，并不是所有被開除的員工都可以獲得賠償，所以首先需要注意的就是責任究竟是自己還是公司。

　　【案情介紹】

　　小戴是湖北人，2004年8月進入昆山某電子公司工作。該電子公司規(guī)定員工請假應提前填寫請假單，未辦理請假、休假手續(xù)而擅自離崗者以曠工論處。

　　2013年2月9日至2月15日為春節(jié)假期。因路途遙遠，小戴于當年1月30日就通過公司內部網絡填寫請假單，請求2013年2月8日、16日、17日請假三天。對此，該電子公司多次與小戴進行談話，提出因設備檢修要求小戴春節(jié)期間留守。小戴表示，因離家較遠常年不能回家，今年春節(jié)家里有一些特殊情況，需要本人回去，故未同意春節(jié)留守。

　　2013年2月7日晚，小戴踏上了返回湖北老家的路程。兩天后，公司通過內部網絡退回了小戴的請假申請。小戴對此并不知情。2月18日，小戴回到公司上班。此時，公司卻以小戴連續(xù)三天曠工為由作出了開除小戴的決定。

　　【法院判決】

　　小戴不服仲裁和法院一審裁決，于去年7月上訴至蘇州市中級人民法院。蘇州中院經審理認為，對于員工的請假申請，用人單位應在合理期限內進行明確答復。雖然電子公司與小戴協(xié)商春節(jié)留守事宜，但該情節(jié)并不能證明電子公司明確拒絕了小戴的請假申請，且小戴對公司春節(jié)留守的要求亦未同意。

　　本案中，公司在春節(jié)假期開始之后才駁回了小戴的請假申請，此后公司更是在小戴回公司后直接對小戴作出了開除的決定，沒有給小戴申辯的機會，該公司的上述行為違背了誠實信用原則。據此，蘇州中院作出前述終審判決。

　　【法官提醒】對于員工的請假申請，用人單位應盡早進行答復，便于員工作出行程安排;當然對于員工而言，亦應按照誠信原則及早向公司提出請假申請，便于公司進行工作安排。