一、當(dāng)前行業(yè)基層員工工作現(xiàn)狀

1、人才流失較為嚴(yán)重。

基層員工多為聘用制員工，近幾年新招的大學(xué)生聘用制員工在身份和待遇的雙重區(qū)別下，普遍有著“心在曹營身在漢”的心態(tài)。一些有著較好文化知識基礎(chǔ)和毅力的員工通過事業(yè)、公務(wù)員考試或者另攀“高枝”的途徑走出行業(yè)，把行業(yè)作為一個“跳板”。

這些人中有很大一部分都是做實事的人，從長遠(yuǎn)來說，這些人才的流失對行業(yè)是一個極大的損失。同時，這些人的“出走”使得目前在崗的部分員工存有“朝三暮四”的心態(tài)，不利于人心穩(wěn)定。

2、純粹的物質(zhì)激勵對部分員工起不了作用。

以本人所在的單位為參考，大多數(shù)的基層員工家庭條件都不錯，很多在當(dāng)?shù)囟紝俚纳现猩系鹊臈l件。在這些客觀因素的作用下，公司發(fā)放的稿費、對做出優(yōu)異成績員工的純粹物質(zhì)獎勵其實只能對其中一部分的員工起作用，無法從根本上調(diào)動全體基層員工的工作積極性。

二、行業(yè)在對待基層員工獎勵制度方面存在的一些問題

獎勵制度缺乏穩(wěn)定性。出臺的相關(guān)制度經(jīng)常一年一變，存在較大的不穩(wěn)定性，這使得制度本身缺乏公信力的同時也導(dǎo)致員工對制度的日益疏遠(yuǎn)。一旦員工不去在意各項獎懲制度，那么制度就失去其存在的意義。

三、建立科學(xué)合理的獎勵制度

1、以公平為原則建立獎勵制度

獎懲制度的核心是公平。這種公平主要體現(xiàn)在兩方面，一是制定制度時把所有員工放在平等的位置上；二是在實際操作時對所有員工一視同仁，不厚此薄彼。

2、制定獎勵制度時要嚴(yán)謹(jǐn)，避免隨意化

以業(yè)務(wù)考核為例，在制定獎懲制度時的各項指標(biāo)要切合實際，既要考慮片區(qū)市場因素也要考慮個人能力發(fā)揮所起的作用，而且指標(biāo)的制定既不能不切實際“漫天開價”，也不能過少使得員工不勞而獲。

總之，千萬不能把獎懲制度的制定作為對某項工作的一種交代，一旦讓員工形成這種意識，獎懲制度也就形同虛設(shè)。

3、獎懲制度要事先出臺，避免“秋后算賬”的情況

獎懲制度一定要爭取和某項工作的開展同步出臺，這樣才能起到很好的激勵作用，有利于工作的開展。

而且這樣一來即使員工未能做好受到處罰也是“心服口服”的，因為這是事先約定好的，而一旦“秋后算賬”，部分極端的員工甚至?xí)�認(rèn)為這是領(lǐng)導(dǎo)故意為難他，容易激化內(nèi)部矛盾。